天任考研小编为大家整理了“25考研管理学知识汇总：激励员工”相关内容，为管理学考研的考生们提供指导。更多有关管理学考研知识点可关注考研常识栏目。

　　一、什么是动机

　　1.什么是动机?答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要(一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力)。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要-紧张感-驱力-寻求行为-需要获得满足-紧张解除。

　　二、早期的动机理论

　　1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论?答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要：①生理需要(食物、住所、性和其他的身体需要);②安全需要(保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要);③社交需要(包括爱情、归属、接纳和友谊的需要);④尊重需要(内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等);⑤自我实现需要(成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要)。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。

　　2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么?答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。

　　3.描述赫茨伯格的激励-保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素(导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等)只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素(内部因素：成就、认可、责任等)才能使员工产生工作满意感。

　　三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。

　　4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么?答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要-达到标准、追求卓越、争取成功的需要;②权力需要-左右他人以某种方式行为的需要;③归属需要-建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。

　　5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩;另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一(个人的内在目的指导着行为)。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。③当预计员工在接受困难任务时会有一定抵触时，让员工参与目标设置恐怕比直接给员工分派目标的效果更好。参与目标设置的主要优点可能在于：它提高了目标的可接受性，使得人们愿意为达到目标而努力。④反馈可以指导行为，有助于人们了解所做与想做之间是否存在差异，以便做得更好。自发的反馈，即员工可以监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用。⑤目标设置理论中的一些权变因素：反馈、目标承诺、自我效能、民族文化。目标设置理论的前提条件是个体对目标的承诺，假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。自我效能感指的是个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。⑥目标设置理论的总体结论是：愿望——对具体而且困难目标的清晰阐述——是一种有力的激励力量。在适当条件下，它会导致更高的工作业绩。但并无证据表明目标与工作满意感的提高有关。

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